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上海2022年3月22日 /美通社/ -- 近期，易路人力資源科技CEO接受了ToB行業頭條專訪，以下為專訪原文：
2022年伊始，國內HR SaaS賽道便傳來捷報，HR SaaS獨角獸北森正式向港交所遞交招股說明書，掛牌上市為期不遠，此舉有望助力北森成為國內HR SaaS第一股。
消息一出，一時間引來業界廣泛討論，吸引從業者、投資人又一次將目光聚焦在HR SaaS賽道。 與此同時，全球HR SaaS第一股Workday也發布了2022年財年年報，以20%的增長達到51億美金的銷售規模。而據北森招股書披露顯示，北森過去三年年增長率為20%，同期銷售收入為5.56億人民幣。
這讓行業有識之士不禁沉思，Workday在近百倍體量下仍然保持20%的增長，而北森在與其增速規模相同的情況下，銷售規模卻差距甚大，中國HR SaaS到底應該如何追趕？HR SaaS賽道應如何發展，HR SaaS廠商應如何選擇？
在當今人口紅利逐漸消失、人力成本攀升、數字化信息化普及以及疫情造成局限的時代背景下，國內企業對HR SaaS的認知和需求正在提高。在高需求的環境下，主動擁抱的態度令HR SaaS迎來真正的爆發。據艾瑞咨詢數據顯示，中國HR SaaS市場近年以來的年均增長率超過40%，根據艾瑞咨詢推算，預計在2023年HR SaaS市場規模將超過71億元人民幣，2025年將達到142億。
在這樣一個爆發式增長的市場空間下，各路廠商都在嘗試以不同的路徑進入，除了開篇提到的以人才管理為切入點發展到一體化HR SaaS的北森外，還有以企業管理一體化解決方案見長并正在布局HR SaaS的老牌廠商金蝶、用友等，此外，以薪酬管理為核心的一站式HR SaaS服務商易路也在去年正式踏入“SaaS億元俱樂部”（指ARR超過1億元人民幣的SaaS廠商）……
那么：
什么才是中國HR SaaS的正確進入方式？
中國市場的客戶到底需要什么樣的HR SaaS？
中國的HR SaaS企業是否能夠成長成為像Workday這樣的巨頭，而不是“小老頭”？
今天邀請到易路人力資源科技董事長&CEO王天揚先生，來聊聊這些問題。
提升人效是C位需求，薪酬管理是關鍵所在
IDC在最新發布的報告中表示，中國SaaS市場未來5年仍會以CAGR 29.5%的速度高速增長，其中，HR SaaS作為中國SaaS市場份額較高的領域發展尤為迅速，且集中度卻沒有明顯提升，這或許意味著HR SaaS領域的競爭馬上將進入下一個階段。
按Gartner的定義分類，HR SaaS可以分為4大板塊：核心HCM：包含核心人事、薪酬管理（全球代表廠商如Workday）；人才管理：覆蓋招聘管理、績效管理、培訓、人才發展、人才測評、組織發展等(全球代表廠商如被SAP以34億美金收購的SuccessFactors）；勞動力管理：包括考勤、請假、排班等（全球代表廠商如Kronos）；以及人力資源服務交付，也有被定義為員工體驗的，涵蓋了與員工服務相關的各個領域，從全面薪酬及其體系結構設計，到按政策要求企業為員工提供的個稅、保險、福利服務交付（其中全球代表性的廠商包括HR賽道市值最高的ADP、Paychex、Mercer、Aon等知名企業）。不同的廠商從不同的角度切入，在每個板塊中都出現了一家到幾家數百億美金市值的行業巨頭，并各自在達到自己的細分領域相對壟斷后開始橫向擴張，進入其他板塊，例如Kronos與以核心HCM見長的Ultimate在2021年的合并，SuccessFactors在并入SAP全球體系后近幾年開始開發Payroll模塊……
如果僅從市值的角度來看，900億美金市值的ADP，450億美金市值的Paychex和同樣450億美金市值的Workday所代表的核心HCM和人力資源服務交付無疑是HR SaaS行業中較大的兩個板塊。從客戶的價值出發，這4大板塊事實上可以分為兩類：一類關注的是人效管理，包括核心HCM、勞動力管理和人力資源服務交付；一類關注的是人才管理。從全球客戶的普世價值而言，人效管理無疑是所有企業的共同關注點。人才管理固然重要，其目的也是能夠發掘并保留能夠讓企業提升人效的員工。這一點從不同板塊代表公司的市值規模完全可以驗證。
那么把眼光放到國內，從客戶的價值出發思考，中國的企業到底需要什么樣的HR SaaS？這個問題的答案將是非常明顯的：
根據穆勝咨詢《2021中國企業人力資源效能研究報告》數據顯示，高達70%的老板和管理者們在各類場合都談到“提升人效”，與2020年的72%相比變動不大，“提升人效”依然處于老板和高管心中的C位。
關注人效，這與易路從薪酬切入HR SaaS的初衷不謀而合。
人效即企業用人的投入產出比，王天揚先生在采訪中表示人效中投入較高的是人力成本也就是包括基礎薪資、福利等全面薪酬，而對產出的衡量一般是根據績效傭金等顯性表現。在穩定投入的情況下，產出越高，人效也越高。如此看來，無論是通過調整投入還是增加產出來提高人效，最核心的都是薪酬管理。
提升人效除了優化投入和產出，過程中自然也離不開人才管理和發展。當一家企業每個月都將大量成本投入到人才的引進、培育等環節中，如果在成本不斷支出的同時，薪酬管理再出問題，直接結果就是投入產出很差，進而演變為優秀人才招聘和留用困難重重。所以薪酬管理不管是從人才管理的角度，還是企業發展的角度來說，都扮演著不可替代的重要角色。
“易路也正是因此從薪酬切入HR SaaS，不僅是在今天，人效是企業和組織在任何情況下都十分關心的一個點，只是近些年受全球經濟增速放緩影響顯得尤為迫切。圍繞薪酬核心，順沿人效不斷進行產品的層層擴展，幫助企業計算人效、考核人效、衡量人效、提升人效從而助力業務發展，是易路長期堅持的戰略初心?！?/span>王天揚說道。
以薪為領，做難而有用的事
1. 薪酬之難
假如將HR SaaS比作一輛行駛中的車，核心人事(CoreHR）是車的底座，那么薪酬管理(payroll)無疑是復雜且核心的引擎。
長期以來，薪酬管理在全球范圍內被稱為人力資源行業最難駕馭的業務模塊之一。無論從技術還是合規化層面，薪酬的復雜性體現于每個國家、每個行業、每個企業、每個部門中的每個人在每個不同的時間區間，其薪資體系都有可能是不同的。而SaaS的產品形態又是在追求標準化，這就讓薪酬的SaaS產品更是難上加難。這一點從全球領先的幾家HR SaaS企業：諸如Workday只提供少數幾個國家的薪酬模塊；SuccessFactors最近才開始研發薪酬模塊；Kronos為了在核心HCM領域與Workday競爭，合并了以薪酬見長的Ultimate形成UKG……都可見一斑。
而國內很多HR SaaS創業企業為了追求快速的客戶數量增長，迎合大多數海外資本對美國中小企業SaaS（非HR SaaS）增長模型的認知，往往會從輕量級的客戶或者簡單模塊入手，在很快遇到增長和續費瓶頸后開始橫向擴張，以全模塊的形式推向市場，以維系增長。美國中小企業SaaS增長模型源于Salesforce的成功，但HR SaaS賽道的模仿者忽略了CRM和HR對企業管理價值的根本不同點，即：再小的企業，只要銷售人數超過一人，CRM都是企業管理者的剛需，而小于100人的企業，企業管理者可以通過簡單的辦公軟件（例如excel）或免費的協作型應用（例如釘釘或企業微信）實現其管理目的。這也是為什么全球成功的HR SaaS企業全都是專注在中大型企業的原因。
國內還有很多HR SaaS創業企業以Workday為對標，認為Workday的成功是因為應用模塊的全面性，稱之為“一體化”，殊不知，Workday的一體化是在其占據了核心HCM（coreHR + Payroll）的領導地位后（世界500強的30%核心HCM覆蓋率，3000家中大型客戶，年客單價達到60萬美金）才開始逐步拓展的。
正如之前的比喻，只有客戶選用了某一品牌汽車的底盤和發動機，才會選擇原廠的真皮座椅；客戶不會因為選用了某一品牌的汽車內飾，而選擇該品牌的引擎。
薪酬管理的難度，并不僅僅在于薪資計算本身，更在于面對復雜、多樣的薪資體系結構，同時又需要獲取核心人事、勞動力管理、績效管理乃至業務數據等所有與之相關的數據輸入，在一個或幾個較短的時間周期內，準確無誤的給出結果，并在規定的時間點完成審批、發放和政策規定的一系列工作（社保、個稅等）?？梢杂茫壕珳市浴碗s性、合規性、可靠性、時效性、安全性、保密性和智能性這八大特性來概括。這八大特性中的任何一方面出現差錯都將導致企業、員工利益受損和巨大的善后工作量。
王天揚先生以易路的一家大型連鎖企業客戶為例，該企業旗下20多個品牌，近一萬家門店，員工人數超4萬，每人每月平均工資按1萬算，每月公司在薪酬支付上將高達4億，按傳統的人工操作最高出錯率為5%來算，企業每月在人力成本上可能面臨2000萬的差錯和出入。
易路通過核心人事模塊將其所有員工的入轉調離操作完全線上化，靈活配置各類薪酬計算規則，并實時更新個稅、社保繳納規則，自動核算不同品牌、崗位、區域、職級員工的薪酬及績效提成，不但幫助該企業節約了數以千萬計的成本，更好地驅動員工敬業度并讓企業的人效管理有了實時的數據抓手。
如果說把基本的薪酬計算比作成固定靶，每個月只需要半月或者月底進行計算和核驗，那傭金和績效考核計算則是移動靶，擊打一個固定靶是簡單的，而想要精準擊中移動靶會很難。
2. 傭金之難
“一個大于400人的企業，傭金結算大都是‘聽天由命’。原因在于企業的管理者收到的一般都是HR提供的總體數據和單個個人明細，但管理者無法有效溯源與對比，不知道數據來源及計算是否準確，傭金計算規則是否合理，哪些數據同比有明顯差異與變化，甚至可能對單個員工的業績分析都是缺失的，迫于發薪日臨近，在HR的多重催促下，大部分管理者只能選擇蒙頭簽字?！蓖跆鞊P先生笑談道。
易路又是如何解決這個難題的？
“首先在易路的平臺上所有的傭金規則和計算過程都可以通過圖表呈現，當管理者有疑問，可以直接追溯; 同時根據AI技術對異常的部分進行預警，點擊進去即可呈現異常的原因。易路系統中預設的異常分析有30多種模式，如針對手工輸入數據、標0數據、和歷史同期差異大的數據都有標識預警，管理者在審核時可及時關注并追溯。同時，易路系統中提供有大量的預設值校驗引擎，在管理層修改、批復數據的時候， 可提供相應的參考標識和警示等” 王天揚先生解釋道。
王天揚先生認為，全世界最復雜的薪酬之一就是傭金，即使是Workday，也沒有一個完善的傭金系統，因為太難了。與薪酬的批處理不同的是，傭金需要流處理也就是實時計算，讓員工可以實時看到自己的收入，有效地被激勵。尤其是在類似餐飲、物流、零售行業，每一單食物的售賣、每一筆快遞的送達等通過實時的統計和核算并反饋給員工可以完成有效的激勵。
易路自主創新的傭金激勵核算體系，將企業的業務數據中臺和人資管理后臺進行打通，對業務數據、員工數據、傭金薪酬計提數據三者進行統一管理。以易路服務的一家大型物流企業為例，易路People+為該企業搭建了橫向可無限擴展的“雙擎算力核心”來為業務流處理和批處理提供云計算集群支持，依據超過150種核算規則，每天核算獎金明細數量超過800萬筆，實現日處理數據量達上億級別、實時處理數據量達上千萬級別的高并發算力；搭建A/B測試平臺作為300個獎金項目最終定案決策的數據驅動手段，為企業實現了內部公平性和外部競爭力的雙向兼顧。一線快遞員可即時查看快遞業務量達成情況和每單對應的傭金核算結果，企業管理者可回顧業務目標的達成情況，評估現有傭金政策的激勵有效性，分析實際與目標的差距，并能有效評估人工成本效能等。
3. 績效之難
績效管理在不同行業和規模的企業里會有明顯的差異，這對數字化系統提出了很高的要求。外資企業帶有濃厚的西方特色，熱衷于360度考評；互聯網企業受行業巨頭的影響，偏愛OKR；而本土企業在東方文化熏陶下，績效考評方式更為含蓄中庸。諸如行業上，零售與制造等企業可能更關注過程數據考核，高科技等行業則側重于結果量化。規模上，大體量的企業注重精細化標準化管理; 創業公司可能以創收、創造性為導向。
易路專注于中大型企業，沉淀積累了大量行之有效的績效管理指標與模板，行業內的企業，可以在易路的指標庫中找到相對應的行業考核指標模板，靈活匹配并進行應用；同時，易路通過實時的正向反饋， 利用SaaS的優勢快速迭代，持續為行業客戶提供最佳的實踐。
易路能成為中國版的Workday嗎？
同樣是專注中大型客戶的核心HCM應用，易路的發展思路很難不讓人想到Workday。在業界，很多人都從多維度將易路與Workday作比較，不少人都認為易路不論從打法上還是戰略上都和Workday有著高度相似。
對于這一點，王天揚并不否認。不論是從核心競爭力、目標市場定位和策略上，易路和Workday都有著相似點。
在核心競爭力方面，Workday的核心價值是Core HR和薪酬管理體系在復雜的大中型企業的應用。從切入點來說，易路和Workday是一致的。
在目標市場定位上，Workday一直都是專注于中大型客戶，目前大約有8000家左右，但主力軍都是世界500強企業，目前世界500強近一半公司的核心人力資源和薪酬模塊運營在Workday的平臺上。同樣的是易路在建立之初就把目光瞄向了中大型企業，目前易路服務大型企業超過400家，其中大部分是各個行業的標桿。
但不同的是，Workday面臨的是充分競爭和細分的市場，相互有充分的合作， 國外企業都能接受公有云，而中國市場主流需求還是混合部署的模式，因此易路的產品底層結構就是多云混合部署的SaaS，阿里，AWS，騰訊云，華為云，中國電子云，靈活響應各種部署需求，滿足大型企業需求。同時，和Workday一樣，易路在完成核心HCM底座的基礎上進行快速的產品迭代，不斷拓展產品邊界，專注人效，以薪酬為核心的產品外沿，打通傭金管理、績效管理、人才管理和勞動力管理等，完成了以提升企業人效為價值輸出的一站式產品戰略。
王天揚先生說：“我們將客戶群分成3類，為大型客戶提供最核心的行業化解決方案，并通過他們的實踐正向反哺我們的產品迭代；中型客戶倡導的是規模化，倡導行業的標準模式與應用，快速上線，盡量避免過多個性化定制，幫助企業快速獲得投入產出；對于關注合規的中小企業，我們可以用技術平臺提供一站式服務。只有客戶從中獲得適合自身的最大化價值，我們才能保持可持續的合作。”
采訪的最后談及易路的上市規劃，王天揚表示目前易路已經完成了約10億元人民幣的D輪融資，上市是易路發展道路上的重要里程碑，但更是穩步成長、水到渠成的過程。同時面對競爭，王天揚先生有足夠的信心，他說“易路始終堅持以薪酬為核心的HR SaaS，專注人效，我們的戰略初衷從未變化，易路剛起步，還有巨大的成長空間。我們相信，入寬門易，但路會越走越窄，進窄門難，但未來的路會越走越寬?！?/p>
