上海2008年12月2日電 /美通社亞洲/ -- 全球較大的人力資源管理咨詢公司之一韜睿咨詢近日發布本年度中國上市公司高管薪酬、公司治理及長期激勵調研結果。韜睿對截至2007年底市值較大的約300家企業年報披露的高管薪酬數據以及截至2008年中期各企業的長期激勵計劃進行分析，調研報告披露了中國上市企業高管薪酬、公司治理和長期激勵實踐最新趨勢和特點。沿襲了韜睿7年來的跟蹤觀察和研究，此次調研仍為同類調研中規模較大、數據齊全、分析最深入的一次。
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韜睿咨詢合伙人柴敏剛對此介紹說：“在連續7年的研究中，我們積累了大量實證數據及市場實踐，以說明宏觀經濟態勢、國家政策調控、市場發展程度及供需狀況、行業發展情況、企業生命周期、人才流動趨勢等多方面因素對中國企業的公司治理和高管薪酬及激勵方面的影響，從多方面、復合維度研究企業治理及相關的人力資源課題。”
本次調研的對象為中國市值較大的100家 A 股公司、100家 H 股公司及92家紅籌股公司。受調公司按行業進行劃分，主要涉及：工業及交通，能源，采掘及化工，金融業，信息技術，耐用消費品，以及房地產行業等。研究發現2007-2008年度中國上市公司在公司治理、高管薪酬及長期激勵方面呈現以下特點和趨勢：
一，過去7年尤其是本年度的研究表明，中國上市企業在公司治理規范性和透明度方面有了較大提升。
1，董事會及其下屬委員會的建立和議事規則日益規范和透明，股東大會、董事會和
管理層之間的監督及匯報關系逐漸清晰，但仍有較大改進余地，例如優化股東結
構，鼓勵董事會建設性的討論，提升董事專業素質，董事績效的評估等方面。
2，從與上年調研報告的對比分析來看，比較明顯的差異在于2007年A股公司董事會專
業委員會的普及程度有了明顯的提高。其中審計委員會和薪酬委員會的增加比例
均在40%以上（2006年 A 股設立審計和薪酬委員會的比例為49%，2007年為
91%），其他專業委員會的增加比例也均在15%-30%左右。“這說明 A 股公司在公
司治理的合規化方面有了較大進步，但是下一步我們需要關注的是這些專業委員會
是否真正起到了監督和建議的作用，”柴敏剛先生強調。
3，從披露數據來看，在披露了薪酬委員會主席的公司中（A 股公司有一半以上的公司
未披露）H 股和紅籌股公司分別有約75%和70%的委員會主席由獨立非執行董事擔
任，而 A 股公司該比例則為40%，離內地上市公司管理條文內“薪酬委員會中獨立
非執行董事應占多數并擔任召集人”的規定仍有一定差距，但相較上年度 A 股公司
披露的18%有了較大幅度進步。
二，中國企業的高管薪酬總體繼續保持上升趨勢。這一方面反映了管理人才的稀缺和業績的提升（包括2007年的股價表現），同時也說明了一部分公司治理不到位的情況。
1，A 股、H 股公司與紅籌股公司的高管薪酬水平仍有明顯差異，但 A 股公司的高管
薪酬在2007年有較快增長。從2006年與2007年共有樣本的總現金薪酬市場中位數
的趨勢分析中我們發現，由于2007年國內宏觀經濟向好，行業及企業發展速度較
快，且 A 股公司高管薪酬披露進一步透明化，因此 A 股公司的高管薪酬漲幅最
高，達23%；H 股公司為16%左右；紅籌股公司的薪酬漲幅與香港市場整體情況保
持一致，在5%左右。在三類公司中，金融和房地產業的高管薪酬均領跑于各行業。
2，從韜睿咨詢的持續分析數據來看，雖然國內企業高管薪酬與企業業績的相關性相
對較弱，但這種相關性正在持續上升。其中，A 股公司的高管薪酬和企業規模
（總資產指標）的相關性較高；H 股公司的高管薪酬與企業規模和股東回報
(TSR) 的相關性連續3年增加；紅籌股公司的高管薪酬與股東回報指標的相關性比
較顯著，體現了市場導向和股東權益。另外，大部分企業的高管薪酬增幅均低于
當年企業凈利潤增長率，但值得注意的是金融和房地產企業高管薪酬增長與股東
回報指標的相關性較弱。
隨著披露力度的加強，各公司高管薪酬的透明度正在提高，但也發現 A 股上市企業在薪酬水平和結構等方面的披露情況與 H 股、紅籌股公司仍有一定差距，同時中國企業在高管定薪依據和薪酬整體披露情況等方面與歐美企業也還存在較大差距，例如披露比較籠統，沒有披露具體的標桿公司、工資和獎金等，有的企業還存在跨年披露的問題。高管薪酬水平與企業規模、收入和回報等指標相關性還較弱，不過從連續7年的分析來看，這種相關性正在不斷加強。同時大部分企業高管的短期激勵和長期激勵都與年度業績指標相關，在一定程度上體現了股東和企業對管理層的要求，但績效指標和績效目標制定的合理性和科學性還有待提高。
三，長期激勵正在成為越來越多公司重要的激勵手段之一。
1，幾乎所有紅籌股公司都采用了長期激勵計劃，其中以股票期權最為流行。但是隨
著企業發展進入平穩期、市場波動等因素的影響，越來越多的企業開始采用限制
性股票和績效股票等激勵工具。截至2008年上半年，共有約160家企業已經實施
或正在報批有關計劃，其中在市值較大的100家 A 股企業中約有1/4披露了長期
激勵計劃。
2，無論 A 股、H 股還是紅籌股公司都設定了1-2年的鎖定期，鎖定期滿后絕大部分
公司都選擇了分批生效的安排。由于股權激勵是新生事物，社會公眾、市場和監
管者對其都比較敏感，尤其是當兌現收益較大時，這對計劃的設計和實施提出了
新的挑戰。
3，在 H 股和紅籌股公司中，金融業、信息技術行業和房地產業的長期激勵力度要略
高于其他行業。
四，目前大部分企業正在完善董監事薪酬制度，但是與香港上市和歐美企業相比，國內企業在董監事薪酬結構和定薪標準方面還有較大差異。
2007年 A 股市場董監事的總現金薪酬水平均有不同幅度的增長；H 股董監事收入水平與去年相比基本不變；紅籌股非執行董事的總現金薪酬稍有下降，但獨立非執行董事的薪酬增長較快（見圖2）。
五，從長期激勵計劃分析中發現，截至2008年中約有超過一半以上的公司存在“潛水期權”（即股票市價低于行權價）的問題，有部分企業已公告終止了原激勵計劃。
根據韜睿咨詢的經驗，企業在處理潛水期權問題時一般應遵循以下準則：
1，在確定是否對期權進行重新定價時，需要綜合考慮期權的激勵性，長期性和股東
接受度；
2，對股票價格下降負有直接責任的員工不應該從期權的重新定價中獲得利益；
3，期權的重新定價不應使被授予人獲得額外的利益；
4，潛水期權的解決方案不應該僅僅簡單地針對現有的問題，要從全面薪酬和企業長
期發展的角度來制定解決方案。
關于本次調查
韜睿咨詢在全球以全面的薪酬市場數據與專業的技術和分析工具，為薪酬專業人員提供分析企業薪酬競爭力的支持。在中國，自2001年以來，韜睿咨詢連續7年跟蹤 A 股、H 股和紅籌股公司在公司治理結構完善、高管薪酬和長期激勵計劃等方面的問題。今年，韜睿對截至2007年底市值較大的約300家企業（包括市值較大的100家A 股公司、100家 H 股公司及92家紅籌股公司）年報披露的高管薪酬數據進行分析，涉及工業與交通、能源采掘與化工、金融服務、IT 技術、消費品、房地產、健康護理、公共事業及其他各類行業。在研究中我們除了關注這些企業在公司治理、高管薪酬和長期激勵方面當年的實施情況，還滾動研究各企業在這三方面的年度變化情況，從中研究中國企業的發展和成長。
關于韜睿咨詢
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